Ninan tarina – Nina Moilanen 4/6

Työelämästä -podcastin toinen jaksosarja pyörii erilaisten työelämän vaiettujen aiheiden ympärillä. Vieraana meillä on Heidi Pitula jonka kanssa nostetaan keskusteluun sellaisia asioita mistä on ylipäätään ehkä vaikea puhua ja joita on mahdoton avata kokonaisuudessaan esimerkiksi tekstipostauksessa. Jokaisen jakson omaan kuvaukseen tulee tarkemmat tiedot, mutta pääosin jaksot koostuvat seuraavista aiheista Meidän tarkoitusperät ovat hyvät. Emme halua suolata ketään, tai tehdä absoluuttisia johtopäätöksiä. Enemmänkin nostaa näitä aiheita esille niin, että niistä voisi saada ajattelemisen aihetta. 1/7 Onnistumiset vs Epäonnistumiset 2/7 Oikotiet 3/7 Tasa-arvo, tasapäistäminen ja yleistäminen 4/7 Tasa-arvo, tasapäistäminen ja kiintiöt 5/7 Johtaminen, valta-asetelmat, tittelit ja hierarkiat 6/7 Tittelit: Kapteenit ilman miehistöä 7/7 Empatia, uupumus, suorittaminen ja tehokkuus.

3 Syys 20204min

Vinkit linkkarissa (LinkedIn) verkostoitumiseen ja avoimen ilmapiirin hyödyntämiseen. Jani: "Olen sanonut viimeisen kolmen vuoden aikana lukemattomia kertoja miten poikkeuksellinen sosiaalinen media tämä on. Kaikella tapaa hyvin epäsuomalainen, lähtien vilpittömästä avoimuudesta ja pyyteettömästä avuliaisuudesta. Jaetaan omia ajatuksia eikä olla mustasukkaisia siitä omasta osaamispääomasta. Ollaan kiinnostuneita osallistumaan muodostuviin keskusteluihin. Todella iso osa on aidosti omia itsejään, jolloin niitä keskustelunaiheita tulee laidasta laitaan ja se persoona näkyy. Tämä luo vahvasti sellaista samanhenkisyyttä, mikä näkyy siinä, että asioista voi keskustella ”oikealla” tasolla itselleen tärkeistä aiheista. Ihan sama on pätenyt täällä tapahtuvaan verkostoitumiseen. Valtavan moni on ollut aidosti kiinnostunut siitä uudesta kontaktista ilman mitään ketunhäntiä. Se taas on mahdollistanut kaikkea laidasta laitaan; tutustuttanut mahtaviin tyyppeihin, tuonut töitä, työntekijöitä, yhteistyökumppaneita ja aitoja ystävyyssuhteita. Tärkeimpänä vinkkinä voi siis nostaa tuon avoimuuden. Tutustutaan ihmisiin ihmisinä ilman mitään ennakkoajatuksia ja -oletuksia. Koskaan ei tiedä mihin se johtaa juuri nyt tai joskus myöhemmin. Se on monellakin tapaa tulevien siltojen rakentamista."

23 Elo 20207min

Perinteisten kaavojen ja rutiinien muuttaminen vaatii aina uskallusta, oikeaa halua ja sitoutumista. Tämä pitää paikkansa niin yksilötasolla kuin isommassa kuvassa esimerkiksi yleisesti työelämässä. Nykypäivän tietotyöläisten elämästä löytyy todella paljon vanhoja, juurtuneita tapoja, mille ei nykypäivänä oikein järjellisiä perusteita löydy. Yksi näistä aiheista on kehityskeskustelut. Siihen löytyy yleensä selkeät ja kattavat standardit; mitä kehityskeskusteluun ei kuulu (ei vaikka se punainen elefantti seisoo siinä keskustelijoiden välissä), ja mitä sinne taas kuuluu (vaikka väkisellä kirjattuna mitä tutkitaan taas vuoden päästä). Mitäpäs jos kehityskeskustelut olisivat enemmän yksilöllisiä, niin sisällöltään kuin aikataulultaan. Pidettäisiin ne täysin avoimina molemminpuolisina keskusteluina, sulkematta mitään pois. Oikeaa, rehellistä vuorovaikutusta. Samaan aikaan tukien kulttuuria, jossa asioita saa nostaa esille silloin kun siltä tuntuu, eikä anneta sen kiven hiertää kengässä jalkaa rikki.

16 Elo 20209min

Mitäs jos rekrytoinnissa käytettäisiin enemmän rohkeutta? Kolmannessa jaksossa keskitytään vahvasti työhaastatteluun tilanteena. Oikeastaan koko työhaastattelu termin voisi muuttaa, kuten ollaan aiemmin jo todettu. Kyse on loppupeleissä molemminpuolisen sopivuuden löytymisestä. Eli molemminpuolista keskustelua siitä, miten nämä kaksi osapuolta sopivat yhteen. Tästä päästään myös siihen, että keskustelutilanteenkin pitäisi lähtökohtaisesti olla mahdollisimman rento, ja hakijalle sopiva. Se ei välttämättä ole yrityksen omat tilat, eikä useamman ihmisen toimesta. Saisiko keskustelusta enemmän irti jos se tehtäisiin neutraalilla maaperällä. Miten osataan tehdä oikeat valinnat ja mistä näkökulmasta. Miten haastatteluissa voitaisiin kaivaa esille motivaatiot ja taustalla olevat vaikuttimet oikeilla kysymyksillä. Uskalletaanko murtaa perinteisiä kaavoja niin haastattelussa kuin valinnoissa. Mitäs jos sen 3-5 vuoden kokemuksen sijaan korostetaankin motivaatiota ja intohimoa. Uskalletaan tehdä päätöksiä rohkeasti intuitiolla. Lopuksi yksi hyvin tärkeä pointti itse hakuun. Uskalletaanko lopettaa heti kun sopiva ihminen on löytynyt, vaan tehdäänkö siitäkin kilpailu missä haetaan yksisarvista. Luodaanko tällä pohjaa luottamukselle.

2 Elo 202011min

Oikeanlaista sparrausta oikealla tasolla. Toisessa jaksossa lähdetään syventymään kokonaishyvinvoinnista työn rooliin. Kuinka esimerkiksi työnhakemisessa voi kiinnittää huomiota siihen, että tuleva työpaikka tuottaa hyvinvointia. Tähän liittyy periaatteellisella tasolla vahvasti myös se, että työhaastattelu terminä tulisi muuttaa. Kyse on loppupeleissä molemminpuolisen sopivuuden löytymisestä, eli kaksisuuntaisesta keskustelusta. Miten nämä kaksi osapuolta sopivat yhteen. Yksi oleellinen tekijä omassa hyvinvoinnissa, ja ylipäätään itselle tärkeissä aiheissa on se, että asioista pitää pystyä keskustelemaan oikealla tasolla. Käytännössä tämä meinaa sitä, että aiheesta pitää puhua sellaisen ihmisen kanssa jolla on asiasta omaa kokemusta tai asiantuntemusta. Silloin se keskustelu oikeasti pureutuu tarpeeksi syvälle ja antaa vastinpintaa omille ajatuksille. Mikäli tämmöinen keskustelukumppani puuttuu, niin se vilpitön tuki ”väärällä” tasolla saattaa turhauttaa tai tuntua jopa negatiiviselta. Kokea itsensä väärinymmärretyksi tai vähätellyksi. Perheet ja läheiset ovat yleisesti tärkeä voimavara kaikkeen. Vähättelemättä yhtään heidän tuen merkitystään, läheiset eivät kuitenkaan aina ole parhaita mahdollisia keskustelukumppaneita itselle tärkeisiin asioihin ja valintoihin. Etenkin jos heillä ei ole sitä omakohtaista kokemusta tai asiaan liittyvää osaamista. Näkökanta voi, hyvin luonnollisestikin, sumentua, eli katsotaan sitä tilannetta liikaa omasta näkökulmasta ja vaikutuksesta itseen. Hyvä ja ymmärtävä keskustelukumppani on kullan arvoinen. Sillä voi olla iso merkitys siihen miten seuraava matka omassa elämässä alkaa.

26 Heinä 20207min

Ei työhyvinvointi vaan kokonaishyvinvointi. Työelämästä -podcastin ensimmäisen jakson kantava teema on kokonaishyvinvointi. Haluamme tarkoituksella rikkoa työhyvinvoinnin käsitettä ja puhua kokonaishyvinvoinnista, johon työelämä vaikuttaa isosti. Kokonaishyvinvointia voisi kuvitella esimerkiksi pallona jota elämän eri osa-alueet täyttävät. Se miten paljon ilmaa eri osa-alueilta tarvitaan on jokaiselle yksilöllistä. Pallo on sitä täydempi mitä enemmän eri alueet sitä hyvinvointia tuottavat. Vastaavasti taas jos joku iso ja tärkeä alue ei tuota sitä, niin sen näkyy väistämättä myös pallon muodossa. Jaksossa käsitellään mm. seuraavia teemoja: - Työ vie suurimmalla osalla meistä niin ison osan päivästä, että sen merkitys kokonaishyvinvointiin on valtava. Tämän takia on myös oleellista, että uskaltaa tehdä muutoksia mikäli työ ei tuota hyvinvointia. - Hyvinvoinnin merkitys on jo kasvattanut rooliaan merkittävästi modernissa työelämässä ja korostuu entisestään tulevaisuudessa. - "One size does not fit all". On myös tärkeä ymmärtää, että samat reseptit ja samat tavat eivät toimi kaikille. Jokaisen tulisi löytää ne omat hyvinvoinnin kulmakivet ja elementit, mistä se paras mahdollinen kombinaatio lopulta muodostuu.

19 Heinä 20209min

Työelämästä -podcastin ensimmäinen jaksosarja pyörii Työhyvinvoinnin ja työkulttuurin teemoissa. Vieraana meillä on Nina Moilanen jonka kanssa keskustellaan seuraavista aihealueista. Jokaisen jakson omaan kuvaukseen tulee tarkemmat tiedot, mutta pääosin jaksot koostuvat seuraavista aiheista: 1/6 Unohdetaan käsite työhyvinvointi. On olemassa kokonaishyvinvointi, mihin työelämä vaikuttaa kokonaisuudessaan isosti. 2/6 Miten keskustella ja sparrata omista ajatuksista oikealla tasolla. 3/6 Miten työhaastattelusta voisi luoda oikean keskustelun, ja miten pelkällä hakuprosessilla luodaan luottamusta. Miten valinnat tehdään fiksuiten. 4/6 Ninan oma tarina. Ajatuksia työpaikan valinnasta ja miten pitää olla rohkea & uskaltaa tehdä päätöksiä. Järki vs tunteen, fiilikseen ja intuiitioon luottaminen 5/6 Johtamiskulttuuri ja muutoksien ajaminen. Kehityskeskustelut vs luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiri. Yksilölliset tarpeet ja yksilöllistä johtamista. Johtamista ei pidä käsitellä palkitsemisena. 6/6 Vinkit linkkarissa verkostoitumiseen ja poikkeuksellisen avoimen ilmapiirin hyödyntäminen.

6 Heinä 20202min