5. Transferenssit ja tanssiinkutsut työelämässä

Toisen tuotantokauden viimeinen (varsinainen) jakso käsittelee hyvän luomista organisaatioon. Tiedämme, että toisten ihmisten tunteminen luo kasvualustan ja ravinteet hyvälle yhteistyölle - sillä on merkitystä, että tunnemme toisemme ihmisinä. Työpaikoille tarvitaan aitoa ja rehellistä puhetta, ilmaa turhaa teorisointia, etäistämistä ja asian takaa puhumista.  Mutta kuinka työyhteisöjä voi auttaa puhumaan uudella, syvemmällä tavalla? Miten madaltaa osallistumiskynnystä ja varmistaa, että jokainen pääsee liittymään mukaan? Ja kuinka erilaisuutta voi hyödyntää ja käsitellä niin, että ryhmän koko potentiaali valjastuu?  Jaksossa organisaatiopsykologit antavat vinkkejä muun muassa siitä, miten mielikuvia ja metaforia voi hyödyntää ryhmien kanssa työskentelemisessä, avaavat omia metodejaan sekä jakavat harjoituksia ryhmien kehittämistyöhön. https://organisaatiopsykologit.fi

10 Okt 202435min

Tunteet ovat erottamaton osa työelämää – missä on ihmisiä, siellä ovat myös tunteet. Kysymys ei ole siitä, kuuluvatko tunteet työpaikalle, vaan siitä, millaisia tunteita halutaan vahvistaa ja miten niitä käsitellään. Positiiviset tunteet vahvistavat työyhteisöä, ja turvallisuuden tunne on keskeinen tekijä sekä ryhmän toimivuudessa että yksilön suoriutumisessa. Myös haastavat tunteet kuuluvat osaksi ihmisyyttä ja nekin ovat läsnä työpaikalla. Mutta mitä tapahtuu, kun organisaation rakenteet luovat kilpailua johtajien tai työntekijöiden välillä, ja ihmiset ajautuvat selviytymismoodiin taistelemaan resursseista? Miten tämä vaikuttaa aivoihimme ja yhteistyöhön? Millaiset tunteet voisivat toimia kilpailun ja kateuden vastavoimina? Ja miten vaikeilta tuntuvia tunteita voisi käsitellä ja sulatella työyhteisössä niin, että yhteistyö voisi kukoistaa?

3 Okt 202430min

Yrityksessä on ollut pitkään sisäisiä ongelmia, ja osittain näiden myötä taloon rekrytoidaan uusi johtaja. Työntekijöiden odotukset ovat suuret: he uskovat, että uusi johtaja vihdoin ratkaisee pitkäaikaiset haasteet ja että arki helpottuu oleellisesti. Kun uusi johtaja aloittaa työssään, hän huomaa, että syvälle juurtuneet ongelmat eivät ratkea nopeasti tai yksinkertaisesti. Työntekijätkin näkevät, että vaikka osa jännitteistä lievittyy, osa ongelmista pysyy tai jopa pahenee hetkellisesti. Tämä johtaa väistämättä karvaaseen pettymykseen. Syytökset kohdistuvat johtajaan, jota syytetään kyvyttömyydestä. Hänet halutaan ulos. Wilfred Bion -trilogian kolmannessa ja viimeisessä osassa syvennytään parinmuodostusryhmän problematiikkaan. Tässä perusolettamustilassa ryhmä on odottavan toiveikas ja passiivinen, ja se ylläpitää epärealistista kuvaa siitä, kuinka tuleva muutos tulee ratkaisemaan kaikki tulevaisuuden ongelmat. Epärealistiset muutosfantasiat ja messiaaninen odotus johtavat väistämättä pettymykseen, jolle ryhmä hakee hyvitystä. Kuinka tuhoisaa epärealistisen odottamisen kierrettä voidaan välttää? Miten auttaa ryhmää, joka odottaa suurta pelastajaa johtajasta (tai vaikkapa uudesta tiimin jäsenestä, järjestelmästä, työtiloista tai aatteesta)? Ja kuinka ryhmän vetäjä voi palauttaa ryhmän nyrjähtänyttä turvallisuuden tunnetta? Tässä jaksossa etsimme vastauksia näihin kysymyksiin ja pohdimme, kuinka Bionin teoriat ryhmistä voivat auttaa johtajaa tämän työssä.

26 Sep 202433min

Työyhteisössä on selvä vihollinen. Ryhmän mielestä kaikki sujuisi loistavasti, ellei tämä ulkopuolinen voima jatkuvasti horjuttaisi tasapainoa ja uhkaisi ryhmän yhtenäisyyttä. Yhteisön jäsenet ryhtyvät taisteluun: he syyttävät äänekkäästi vihollista kaikista ongelmista, käyvät kiivaita väittelyitä ja puolustavat asemaansa, kunnes lopulta uupuvat ja vetäytyvät hetkeksi. Kukaan ei pysähdy pohtimaan, voisiko ongelmien taustalla olla myös jotain muuta. Wilfred Bion -trilogian toisessa osassa jatkamme ryhmäteorioihin perehtymistä ja tutustumme etenkin taistelu-pakoryhmän dynamiikkaan. Tässä perusolettamustilassa ongelmien lähde löytyy aina ryhmän ulkopuolelta, ja kaikki energia kohdistetaan kasvottoman uhan kohtaamiseen. Ryhmän sisällä syntyy herkästi jakautumia, ja asetelma muuttuu mustavalkoiseksi: me vastaan he. Perustehtävä jää sivuun, kun huomio keskittyy jatkuviin sisäisiin kamppailuihin. Mutta mistä tämä ryhmän taistelutahto kumpuaa? Miten johtaa työyhteisöä, jossa toimintamoodi vaihtelee arvaamattomasti taistelun ja pakenemisen välillä? Ja mitä tehdä, kun johtaja itse leimautuu viholliseksi ja joutuu ryhmän vastustuksen kohteeksi?  Tässä jaksossa pysähdymme tutkimaan tarkemmin taistelu-pakoryhmää ja pohdimme, kuinka ongelmakierteestä voi päästä eteenpäin. https://organisaatiopsykologit.fi

19 Sep 202433min

Työpaikoilla kriisit ja muutokset voivat synnyttää ryhmissä irrationaalisia ja defensiivisiä toimintamalleja. Tällöin ryhmä saattaa toimia todellisuutta kieltävästi ja käyttäytyä esimerkiksi korostetun riippuvaisesti johtajasta tai tarrautua harhaanjohtaviin toiveisiin, kuten siihen, että jokin tuleva muutos ratkaisee kaikki ongelmat. Tässä jaksossa sukelletaan Wilfred Bionin ryhmäteorioihin ja tarkastellaan erityisesti riippuvaisen ryhmän dynamiikkaa. Ryhmässä, jossa riippuvuus korostuu, odotukset kohdistuvat voimakkaasti johtajaan, jonka toivotaan täyttävän ryhmän epärealistisetkin toiveet. Ulospäin tällainen ryhmä voi vaikuttaa passiiviselta, odottavalta ja avuttomalta. Mutta mistä haitallinen riippuvuus kumpuaa? Miten erottaa terve ja epäterve riippuvuus toisistaan? Entä mitä tapahtuu, kun johtaja alkaa täyttää kaikki johdettavien tarpeet, tai kun hän ei pystykään vastaamaan odotuksiin? Jaksossa pohdimme myös sitä, kuinka johtaja voi auttaa työyhteisöä eteenpäin defensiivisyydestä ja vahvistaa ryhmän itsenäisyyttä. Tästä käynnistyy kolmiosainen Bion-trilogia. Sarjan seuraavissa osissa käsittelemme taisteluun ajautuvia ryhmiä ja työyhteisöjä, jotka jäävät jumiin messiaaniseen odotukseen. https://organisaatiopsykologit.fi

12 Sep 202435min

Johtajat joutuvat navigoimaan työssään monenlaisten jännitteiden ja tunteiden ristiaallokoissa. Työyhteisössä ihmiset vaikuttavat toisiinsa sekä tietoisesti että tiedostamattaan, muodostaen tunneilmaston, jolle kukaan ei ole immuuni. Ryhmäilmiöt voivat rakentua huomaamattomasti, vaikuttaen johtajan ja meidän kaikkien ajatteluun vaivihkaa. Mutta mistä tekijöistä ryhmädynaamiset ilmiöt muodostuvat? Kuinka tunnistaa erilaisia ryhmäilmiöitä, polariteetteja ja jännitteitä? Ja miten esihenkilö voi lähteä hyödyntämään omia tunteitaan ja impulssejaan ymmärtääkseen työyhteisön pinnanalaista maailmaa? Tässä jaksossa käsittelemme ryhmäilmiöitä ja työyhteisön dynamiikkaa viisaan johtamisen näkökulmasta

5 Sep 202433min

Luovuus on olennainen työelämätaito, jota ilman organisaatiot eivät alati muuttuvassa maailmassa pärjää. Mutta kuinka organisaatiot voisivat vahvistaa luovuuskapasiteettiaan? Mitä annettavaa taidealoilla voisi olla tähän? Kuinka luoda suotuisat olosuhteet, jossa luovuus voi virrata ja kukoistaa? Ja miten ”tässä ja nyt”-työskentely liittyy ryhmän potentiaalin valjastamiseen? Tuotantokauden viimeisessä jaksossa organisaatiopsykologit tarkastelevat luovuuden olemusta, sen edellytyksiä sekä esteitä. Jaksossa pohditaan myös etätyön vaikutuksia ryhmän luovuuden tilaan, psykologisen turvallisuuden todellista luonnetta sekä ei-tietämisen merkitystä ryhmän toiminnassa ja sen johtamisessa.  www.organisaatiopsykologit.fi

25 Apr 202431min

Mitä on hyvä johtaminen? Jonkinlaisia yleisiä periaatteita varmaan hyvään johtamiseen liittyen voidaan antaa, mutta johtajuuteen liittyy aina myös paljon sellaista, mikä ei asetu tarkkoihin raameihin ja toimintamalleihin. Kuten joku viisas on todennut, hevosia ja leijonia täytyy johtaa eri tavoilla. Johtajan täytyy eri ympäristössä luoda itsensä ja johtajuutensa eri tavoin.  Miten johtaja siis voisi ymmärtää erilaisia toimintaympäristöjä? Ja millaisia käytännön ongelmia lähtee herkästi syntymään yhteisöohjautuvissa organisaatioissa, perheyrityksissä tai startup-maailmassa? Entä mitä uutta voisimme taidemaailmasta ja urheilumaailmasta vielä valjastaa liike-elämän käyttöön? Jaksossa organisaatiopsykologit pohtivat, millaista johtajuutta erilaiset toimintaympäristöt ja organisaatiomallit kaipaavat, ja kuinka johtaja voi näitä ilmiöitä tunnistamalla johtaa hevosia tai leijonia paremmin. https://organisaatiopsykologit.fi

18 Apr 202428min