Merkityksellisyys työelämässä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä KTT, johtamisen yliopettajan Marianne Ekosen kanssa johtamisesta ja merkityksellisyydestä. Ennen ura nähtiin ulkoisesti mittavilla asioilla, nykyisin sitä määritellään enemmän sisäisesti. Uudet sukupolvet tuovat rohkeammin esille merkityksellisyyden tärkeyttä ja uskaltavat tehdä erilaisia ratkaisuja myös uran näkökulmasta. Tämä mahdollista myös siksi, että maailma on - ainakin tähän asti ollut - aivan eri tavalla auki. Nykyään ei enää tarvitse valita yhtä tiettyä uraa, vaan saatetaan lähteä aivan eri uralle ja vielä aika nopeastikin. Muutoksen ei tarvitse kuitenkaan olla aina radikaali. Omassa työssäkin voi muuttaa asioita. Myös johtaja voi tukea työntekijöiden tuntemaa työn merkityksellisyyttä monin eri tavoin ja sitä myös kannattaa tehdä, sillä merkityksellisyyden, positiivisen hyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on osoitettu tutkimuksissa. Kuitenkin toki myös niin, että merkityksellisyyden ei tarvitse olla iso, valtava ja tai jonkun muun vastuulla oleva asia, vaan jokainen voi siihen vaikuttaa itse. Työn muokkaaminen merkityksellisyyden näkökulmasta on mahdollista vain sellaisille ihmisille, jotka uskovat, että itsellä on mahdollisuus vaikuttaa myös itse merkityksellisyyden kokemukseen. Tärkeää ottaa itse vastuuta ja olla aktiivinen, jotta saa lisää mielekkäitä työtehtäviä. Kun halutaan lisätä merkityksellisyyden kokemusta, on työn muokkaamisessa tunnistettavissa kolme olennaista teemaa: 1)muokataan työtehtäviä 2) muokataan ihmissuhteita 3)vaihdetaan näkökulmia Merkityksellisyys on esim. usein sitä parempi mitä useampia taitoja voi hyödyntää ja jos voi työn kautta vaikuttaa positiivisella tavalla muihin. Myös työtehtäviin vaikuttamisen mahdollisuus lisää merkityksellisyyttä. Myös muiden ihmisten auttaminen voi tuoda ison merkityksellisyyden tunteen työhön. Puhutaankin High Quality Connections – ihmissuhteista eli korkealaatuisista ihmissuhteista. Ne perustuvat luottamukseen ja arvostukseen ja sen kaltaiset suhteet antavat lisää energiaa ja elinvoimaa. Tällöin riittää jo lyhytkin tapaaminen. Tämän kaltaisia suhteita tarvitaan lisää työyhteisöön. Ihmiset, jotka ovat pidemmällä henkisessä kehityksessä, tunnistaa usein siitä, että heillä ei ole suoranaista pätemisen tarvetta, vaan he enemmänkin huomaavat muiden taidot ja osaamisen. Ja antavat tunnustusta. Tämä tärkeä johtajan ominaisuus. Arvostuksen kulttuurin olisi toki tärkeä olla aina kaksisuuntaista, jotta myös johtaja saa kiitosta ja arvostusta. Sen kautta hän jaksaa jatkaa työyhteisön hyvinvoinnin tukemista ja rakentamista. Tärkeä myös miettiä, että mikä tarkoitus milläkin ihmisellä on oman työn kannalta. Myös johtajan tärkeä pohtia omaa rooliaan suhteessa työntekijöihin. Samoin jokaisen työntekijän tärkeä miettiä myös omaa toimintaansa eli millaista ilmapiiriä itse kukanenkin luo ja tuo. On tärkeä tunnistaa missä on oman mielenkiinnon kohde. Osa pystyy tunnistamaan ja tuomaan esille tätä paremmin, mutta kaikki eivät. Ja siksikin johtajalta tarvitaan vuorovaikutusta ja alaisten tuntemista. Tärkeää tietää myös se, että mikä on työntekijän tavoite tulevaisuudessa ja vaikkapa ko. organisaatiossa. Etenkin jos työyhteisössä näkyy tyytymättömyyttä, niin on todella tärkeää käydä merkityksellisyyteen liittyvää keskustelua, koska tyytymättömyys usein liittyy juuri siihen, että ei tunne työtehtäviään merkitykselliseksi. Nuorin sukupolvi eli Z-sukupolvi ei välttämättä vielä näe työtehtäviään isommassa merkityksessä, vaan he usein tarkastelevat vielä omaa kehittymistä ja mihin itse haluaisi tulevaisuudessa kehittyä. Heille oli myös tärkeää, että työpaikassa on kavereita ja tuntee kuuluvansa työyhteisöön. Y-sukupolvella sen sijaan näkyy jo isompi merkitys eli se, että haluaa olla tarpeellinen muille ihmisille ja haluaa esim. olla mukana kestävässä kehityksessä. Samansuuntaisia löytyy vanhemmista eli X-sukupolven edustajista. Teksti: Mirva Leppälä