Epäonnistumiset vs. onnistumiset – Heidi Pitula 1/7

Työelämästä -podcastin hosti vaihtuu! Toisessa jaksosarjassa vieraillut Heidi siirtyy toiseksi isännäksi ja Tomi siirtyy tuottajaksi. Miten tähän muutokseen päädyttiin? Katso video!

17 Marras 20204min

Empatia, uupumus, suorittaminen ja tehokkuus. Työelämästä -podcastin toisen kauden viimeinen jakso käsittelee edellä mainittuja aiheita. Mietin pitkään, että saanko kirjoitettua tästä yksittäistä postausta joka kattaisi koko viisitoistaminuuttisen. Lopulta totesin, että se on täysin mahdoton tehtävä ainakin 1250 merkkiin puristettavaksi. Näinpä ollen listaan tähän asioita mitä jaksossa käsitellään. Kerron jaksossa myös omasta ajankäytöstäni, mistä saan tasaiseen tahtiin kysymyksiä. Yleensä ne liittyvät aikataulujeni ja tekemisieni organisoimiseen koska olen monessa mukana. Varsinkin kun kerron, että herään arkisin ilman kelloa, vedän rauhassa kuntopiirin, koiralenkin ja aamukahvin ennen päivän askareita. Out-of-office on lähtökohtaisesti 8-10 välillä ja perjantai-iltapäivät ovat pyhitetty jääkiekolle. Lopulta kyse on vaan priorisoinnista, järjestelmällisyydestä ja tehokkuudesta. Vaikka itselläkin on useita työkuvia, rooleja ja tehtäviä niin sen kaiken ei pidä olla musertavaa. Priorisoin tehtäviä seuraavan 2-4 päivän osalta. Mihin pitää pureutua, mitä pitää saada valmiiksi ja (tärkeimpänä) mitä ei tässä kohtaa tehdä. Silloin ne kaikki lukuisat tehtävät eivät myöskään paina kiireen tuntuna hartioilla samanarvoisina. Tämän mukaan määrittelen sitten kalenterin ja paikallaolon eri rooleissa. Tällä tavalla minulla on myös tarvittavasti vapaa-aikaa, sekä aikaa yleisesti myös ex-tempore asioille 🔥 Oma hyvinvointi on kuitenkin kaiken avain. Oikeastaan kaikki lähtee sen ehdoilla ja sillein olen myös ehdottomasti tehokkaimmillani. Jaksossa käsitellään seuraavia aiheita - Empatiaa korostetaan nykyään todella monessa asiassa. Tehdäänkö sitä myös välillä liikaakin? - Johtamisen näkökulmasta empaattisuus on tärkeä asia, mutta vain yksi palainen kokonaisuudesta. - Empaattisuus ja vertaistuki. Pitäisi ymmärtää se, että uupumus ei ole mikään absoluuttinen merkki hyvästä työntekijästä. - Jos mietitään uupumuskokemuksia niin on eri asia antaa vertaistukea kun olla oikeasti osa ratkaisua. Eli on ratkaisut ja keinot ehkäisyyn. - Antaako sosiaalisessa mediassa saatu tuki ja tykkäykset tavallaan ”false positive” mandaattia myös ehkäisyyn ja estämiseen sen vertaistuen/empatian lisäksi? - Sosiaalisen median negatiivinen voima on helposti se, että ne tykkäykset ja kommentit saattavat antaa valheellista validointia. - Jos ihminen ajautuu burnouttiin niin itsekontrolli on jollain tavalla pettänyt. Se on iso steppi ensinnäkin parantua ja paranemisen kautta siihen, että voidaan antaa vertaistukea. - Riippumatta omistusmuodosta yritykseen, jatkuvat 14 tunnin työpäivät eivät ole terveellisiä kenellekään. - Suorittaminen ja tehokkuus ovat kaksi täysin eri asiaa. Tehokkuus on oleellisten asioiden tekemistä tehokkaasti. Käytännössä priorisointia mihin kuuluu vahvasti omasta hyvinvoinnista huolehtimisesta. - Priorisointi ei ole to-do listojen organisointia vaan osaamista sanoa ei asioille mitä ei tarvitse tehdä nyt.

27 Loka 202015min

Tittelit: Kapteenit ilman miehistöä. Tittelit ja hierarkiat eivät enää merkitse valta-asemaa, vaan kertovat vastuista ja velvoitteista, sisäisesti ja ulkoisesti. Tittelit kertovat siis monessa tapauksessa henkilön ensisijaisesta roolista, funktiosta ja/tai päämääräisestä toimenkuvasta. Houkutus erilaisten "hohdokkainen" titteleiden käyttämiseen tilanteessa, missä mikään ei sitä varsinaisesti estä, voi helposti olla isokin. Tämä on monella tapaa varsin luonnollista, ymmärrettävää ja inhimillistäkin. Kannattaa kuitenkin muistaa, että sen lisäksi että tittelillä kerrotaan vastuista ja velvoitteista, aidoissa tilanteissa niihin liittyy oikeasti myös ne vastuut ja velvoitteet. Niin omistajien, työntekijöiden kuin mahdollisesti eri sidosryhmien suuntiin. Se on siis paljon muuta kun kirjain- tai sanayhdistelmä käyntikortissa. Titteleillä synnytetään mielikuvaa, ja mielikuvat ovat taas oleellinen komponentti luomaan ja herättämään pohjaa luottamukselle. Mikäli nämä synnytettävät mielikuvat eivät lopulta vastaa todellisuutta niin luottamuksen sijaan ne herättävätkin helposti kysymyksiä. Sekä motiiveista, tarkoitusperistä, ymmärryksestä, että mahdollisesti myös vastapuolen omasta uskosta omaan tekemiseensä. Tavallaan tilanne kääntyykin täysin päälaelleen. Titteleihin, kuten moneen muuhunkin asiaan, sopii nämä samat viisaudet. Kun on lähtökohtaisesti avoin ja rehellinen sekä luottaa omaan osaamiseensa ja tekemiseensä, niin ei tarvitse rakentaa mitään ylimääräistä kuorrutusta ympärille. Silloin kaikki mielikuvatkin perustuvat alusta saakka todellisuuteen.

20 Loka 202010min

Johtaminen, valta-asetelmat, tittelit ja hierarkiat. Näiden termien ympärillä käydään paljon keskustelua ja hyvä niin. Todella moni työympäristöön liittyvä asia, niin hyvässä kuin pahassa, korreloi lopulta tavalla tai toisella johtamiseen. Siihen, miksi johtavassa asemassa olevat eivät ole hyviä johtajia, on lähtökohtaisesti lukemattomia syitä. Yksi iso ongelma on se, että meillä on yksinkertaisesti liikaa vääriä ihmisiä esimiestehtävissä. Tähän taas löytyy useita selittäviä tekijöitä alkaen oman yrityksen kasvattamisesta ehkä siihen suurimpaan syylliseen, eli perinteiseen urapolkuun. Esimies- tai johtamisvastuuta on aina käsitelty liikaa palkitsemiskeinona, ja usein ainoana mahdollisuutena edetä urallaan. Esimiestehtäviin nostettaessa pitäisi aina ymmärtää henkilön motivaatiotekijöitä ja johtamisosaamista, sekä mahdollistaa riittävä koulutus ja tukea henkilön oppimista. On myös äärimmäisen tärkeä ymmärtää, että kaikista ei tule hyviä johtajia edes kouluttamalla. Hyvän johtamisen edellytykset pohjautuvat vahvasti nimittäin myös persoonallisuustekijöihin. Haluaako vain olla esimiesasemassa vai näkeekö siinä myös oikeasti sen vastuun ja velvollisuuden. Eikä pelkästään ylöspäin vaan oleellisesti myös johdettavilleen. Hyvä johtaja loistaa kun tiimi loistaa. Käytännössä se meinaa sitä, että hyvä johtaja on aidosti kiinnostunut johdettavien hyvinvoinnista, edellytyksistä ja mahdollisuuksista. Heillä on aito halu luoda kaiken pohjalla toimivan luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirin. Hyvän johtajan ei tarvitse, eikä pidä olla yrityksen substanssin tai johdettavan osa-alueen paras osaaja. Hyvän johtamisen ja hyvän johtajan yksi tärkeimpiä piirteitä on tunnistaa missä ollaan hyviä ja mihin tarvitaan apua. Oleellista on myös ymmärtää, että johdettavien pitää mahdollistaa ja tukea johtamista. Ajoittain tuntuu, että itseohjautuvuus- ja hierarkiakeskusteluissa pompataan veneen toiselta laidalta suoraan toiselle laidalle. Unohdetaan, että se balanssi löytyy jostain keskeltä. Avoimuuden, vapauden ja itseohjautuvuuden lisääminen ei poista johtamisen tärkeyttä. Itseasiassa monellakin tavoin se mahdollistava ja tukeva johtaminen on entistäkin tärkeämmässä roolissa. Ihan samaan tapaan titteleiden ja hierarkian ei tarvitse merkitä valta-asemaa, valtapeliä, mikromanageerausta tai muuta pönötystä. Mutta siihen liittyy oleellisesti esimerkiksi vastuut ja velvoitteet, niin sisäisesti kuin ulkoisesti. Se on äärimmäisen tärkeää nimenomaan tuon mahdollistamisen, tuen ja turvankin kannalta.

13 Loka 202014min

Tasa-arvo, tasapäistäminen ja kiintiöt. Viikon takaisessa Työelämästä -podcastissä käsiteltiin tasa-arvoa, tasapäistämistä ja yleistämistä. Tämän viikon jaksossa summataan käsitellyt asiat yhteen ja tuodaan mukaan vielä muutamia näkökulmia aiheen ympäriltä. Yksi aihealue on yksityisomisteisten yhtiöiden omistajien päätäntävalta sekä velvollisuus. Monella tapaa omistajien omat tahtotilat, valinnat ja tarkoitusperät peilautuvat lopulta myös yrityksen arkeen. Se tulee näkymään tavalla tai toisella niin pienissä kuin isoissakin asiayhteyksissä, yleisesti kulttuurissa sekä ylipäätään yrityksestä vallitsevassa ja sieltä välittyvässä arvomaailmassa. Konkreettisesti tämän voisi summata niin, että esimerkiksi kulttuurilliset muutokset vaativat aina tuen ylhäältä päin. Ihan ylimpänä tässä ketjussa istuvat omistajat jotka antavat mandaatit ja ohjauksen siitä miten heidän tahtoaan lopulta toteutetaan. Käytännössä taas omistajat saavat olla juuri niin tyhmiä (tai viisaita) kuin haluavat. Heidän tehtävä on huolehtia siitä, että valitsevat hallitukseen sellaiset henkilöt jotka toteuttavat heidän tahtoaan annettujen raamien puitteissa. Vastaavasti taas hallituksen tehtävänä on huolehtia siitä, että operatiivinen johto toimii ja työskentelee kohti tavoitteita heidän ohjeistuksen mukaan niiden pelisääntöjen piirissä mitkä on luotu. Miten tämä liittyy mm. tasa-arvoon, tasapäistämiseen, oikoteihin ja kiintiöihin. Katso tai kuuntele uusin jakso.

6 Loka 20208min

Tasa-arvo, tasapäistäminen ja yleistäminen. Tasa-arvon pitäisi olla itseisarvo ihan kaikessa. Käytännössä se meinaa tasapuolisia ja reiluja lähtökohtia sekä kriteereitä mistään irrelevanteista seikoista riippumatta. Tästä puhutaan yleisesti paljon ja hyvä niin. Epäkohtien tuominen keskusteluun on aina askel oikeaan suuntaan. Välillä kuitenkin tuntuu, että tasa-arvokeskustelun siivellä mennään myös hieman väärään suuntaan. Silloin on tasapuolisuuden sijaan kyse tasapäistämisestä, mikä on taas monellakin tapaa huono asia. Pahimmillaan tasapäistämisellä vesitetään yksilöiden saavutuksia ja aliarvostetaan parhaiten suoriutuvaa joukkoa, samalla kun jakauman toista häntää nostetaan tarpeettomasti ylöspäin. Tasapäistämisen nouseminen esiin tasa-arvokeskustelussa liittyneekin usein oikoteihin. Halutaan tai vaaditaan jotain sellaista mihin aidosti tasapuolisista lähtökohdista ei (vielä) olisi mahdollisuutta. Toinen, ja oikeastaan helposti tasapäistämiseen johtava, lieveilmiö on yleistäminen. Yleistäminen on liiankin helppoa varsinkin kun kyse on itselle vieraista asioista. Yleistämisellä on äärimmäisen helppo laittaa asioita sellaisiin koreihin mihin ne eivät kuulu tai esimerkiksi juuri tasapäistää kaikki joko äärilaitojen tai keskiarvon mukaan. Yksi yleistämiseen liittyvä yleinen esimerkki on millenniaalit, tai sukupolvet ylipäätään. Absoluuttisen synnyinvuoden sijaan paljon loogisempaa olisi puhua henkisestä ja sosiaalisesta sukupolvikäsitteestä . Eri ihmiset voivat olla hyvinkin samanlaisissa elämäntilanteissa ja jakaa samanlaisen arvomaailman iästä riippumatta. Pahimmillaan hyvät tarkoitusperät johtavat huonoihin lopputuloksiin, jos toimintatavat ovat väärät. Tasa-arvonkeskustelun siivellä tapahtuvalla tasapäistämisellä ja yleistämisellä luodaankin helposti eriarvoa.

27 Syys 202015min

Oikotiet. Tämä on sellainen asia mikä tulee vastaan nykypäivänä monissakin eri asiayhteyksissä. Ja onhan se luonnollista - herätteitä tulee joka puolelta. Saa informaatiota, ideoita ja ajatuksia jatkuvasti, ja niitä helposti peilaa omaan elämään ja tekemiseen. Ja kun tähän lisätään länsimaiselle kulttuurille tunnusomaiset kilpailuhalu, suorittaminen ja omanlainen vallanhalu, sekä koko kakun kruunaava sosiaalinen media, eli näkymisen ja huomion huumaava vaikutus. Käytännössä oikotiet negatiivisena asiana näkyvät silloin kun halutaan pisteestä A pisteeseen B mahdollisimman nopeasti, mutta ei olla valmiita odottamaan ja näkemään vaivaa sen eteen. Tai sitten sitä kokonaisuutta ei vaan ymmärretä. Se oma esikuva on päässyt siihen pisteeseen ajan kanssa ja hänen kulkemastaan matkasta nähdään ainoastaan se nykyinen piste. Halutaan ehkä toimia vastaavasti, mutta ei ymmärretä, että tavoitteiden saavuttaminen ja tiettyyn pisteeseen pääseminen on todennäköisesti vaatinut järjettömän määrän halua, keskittymistä, rutiineja, priorisointia ja paljon tylsää puurtamista niiden kulissien takana – siis sen kuuluisan substanssin keräämistä ajan kanssa. Nykypäivän henkilöbrändien aikakaudella kannattaa yleisesti miettiä, millaista mielikuvaa itsestään muille luo. Ja ennen kaikkea sitä, vastaako se mielikuva oikeasti todellisuutta. Monellakin tapaa tämä on analoginen työnantajamielikuvan kanssa. Kun tehdään asioita oikein ja keskitytään oleelliseen, se mielikuva syntyy konkretian, ei puheiden perusteella. On hyvä muistaa, että minnekään ei varsinaisesti ole mikään kiire, ylipäätään ani harvaan asiaan on oikeaa oikotietä, eikä elämän pitäisi olla mikään iso kukkulankuningas -kilpailu.

13 Syys 202014min